近日，我为九星市场客家老乡做了一场法律讲座。讲座中部分企业比较关心员工离职法律风险。在此，把我企业比较关心的一些问题进行梳理，以飨读者。

一、如何规避员工自动离职给企业带来的风险？

员工自动离职的初期表现与旷工无异，时间一长，使单位与员工之间的劳动关系处于一种不确定状态。因为，劳动者没有明确通知单位解除合同，劳动者可能从此不来上班，也有可能将来又来上班。此种情况下，企业往往难以判断和抉择，不知如何处理。对于这种自动离职可能对企业造成的风险如何进行有效规避呢？

首先，企业应建立完备的考勤制度，有充分证据证明劳动者何时开始旷工。

其次，在规章制度中明确规定，连续旷工N日或者累计旷工W日，即视为严重违反规章制度，企业有权解除劳动合同。

最后，在发现员工连续旷工N日后，立即以员工严重违反规章制度为由解除其劳动合同。同时，将《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》邮寄到《劳动合同书》中的送达地址。如果没有约定送达地址，立即将《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同证明》以公告方式送达。

二、企业给员工进行专项培训后，如何避免员工的流失对企业造成不利影响？

企业可以与劳动者签订《培训与服务期协议》，在协议中约定违约金事项，但违约金的数额不得超过企业提供的培训费用。企业需保留培训费用证明，包括企业为劳动者专业技术培训而支付的有凭证的培训费用，培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，以备因劳动者违反《培训与服务期协议》引起劳动争议，作为请求劳动者支付违约金的证据。企业要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

三、女员工怀孕第二个月就想休产假，在未得到批准前私自不上班，一直至产假结束后5个月也未上班应怎么办？

我国法律规定女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。员工在怀孕第二个月无权享受产假，其在未得到批准情形下私自不上班及产假结束5个月后也未上班的期间均视为旷工，属于严重违反单位规章制度的行为，企业可以解除劳动合同。

企业并非在任何情况下都不能与处在“三期”中的女职工解除劳动合同，如果女职工有《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形，那么企业可以与其解除劳动合同，并无需向其支付经济补偿金。

四、劳动者不胜任工作，并拒绝培训或调岗，每天仍在原岗位上工作怎么办？

解除劳动合同。首先，企业须有证据证明其不胜任原工作；其次，书面送达调整岗位或培训通知，要求其签收并表明意见（是否同意调岗或培训），同时进行录音，以防其拒绝签收调整岗位或培训通知。其三，收集证据证明其拒绝的态度，比如在送达回执上注明“不同意调整其岗位，也不同意接受培训”，或者有录音可以证明其拒绝的态度。

在同时具备上述三个条件的情况下，如果双方当事人就调整岗位和培训不能协商一致，企业可以在提前30日通知劳动者或向劳动者额外支付一个月工资后，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由强行解除劳动合同，当然企业须支付经济补偿。

为了避免争议，建议企业在劳动合同中约定，“劳动者不胜任工作的，企业有权调整其工作岗位或对其进行培训，劳动者愿意服从企业的安排。”该条款将赋予企业用人的合同权利。

五、员工不服从企业的岗位调整，以休病假为由不上班，但其病假条明显有假。企业若以严重违反企业规章制度为由解除合同是否妥当？

首先确定企业规章制度中是否规定了“利用假病假条请病假，属于严重违反规章制度”，其次是确定企业规章制度是否合法，即是否符合《劳动合同法》第四条。如不具备上述条件，企业以“利用假病假条请假，逃避工作”属于严重违反企业规章制度为由与劳动者解除劳动合同，产生劳动争议调解时企业可能败诉，承担违法解除劳动合同的法律后果。

建议：企业可与劳动者协商解决，并将协商结果落实于书面形式，双方签字确认，企业归档，以备日后员工反悔时有证可考。如协商不成，企业应注意收集证据，以备日后发生劳动争议时维护企业权益。

六、若企业违法解除劳动合同，并支付双倍经济补偿标准的赔偿金，该员工离职是否需要再向其支付代通知金或提前一个月通知？

不用。支付代通知金或提前一个月通知是针对无过失性辞退的，是合法解除劳动合同的方式，而支付双倍经济补偿标准的赔偿金是违法解除或者终止劳动合同的的法律后果。二者是不同情形分别适用的，不能并用。

七、员工合同到期，企业决定不再续签，也提前一个月通知了，是否还应有补偿金？

应支付经济补偿金。按照我国劳动法律规定，劳动合同期满时除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，企业应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

八、解除合同的文书几次直接送达劳动者均拒签，他又没有邮寄送达地址，怎么办？

可以给他打电话，通过录音的方式送达，或者以公告方式送达。

九、竞业限制中企业补偿金部分是否可以约定在年终奖中支付？是否可以不明确赔偿金数额？

不能。“补偿金”是指约定竞业限制的劳动者在离职后（解除或者终止合同后），企业在竞业限制期限内按月向劳动者支付的经济补偿。约定在年终奖中支付补偿金的做法，并没有竞业限制补偿金的效力，企业将面临解除劳动合同后再次支付的风险。

不能。我国法律没有规定竞业限制中补偿金的具体标准，实践中可由企业与劳动者协商确定。如果企业在竞业限制协议中没有约定明确的补偿金数额，并且事后双方也没有就经济补偿达成一致，那么企业将面临竞业限制条款对劳动者不具有约束力的风险。

十、由于受金融危机影响，企业想给员工放假，怎么样做程序合法？

在全球金融危机的背景下，政府为稳定劳动关系，鼓励困难企业采取放假和轮休的方式，对于困难企业采取放假、轮休并不违法。但放假、轮休、停产停业期间劳动者的工资发放政策是否符合法律规定直接决定了企业放假政策的合法性。

对于非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方重新约定的标准支付劳动者工资，但是若劳动者提供了正常劳动的，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；超过一个工资支付周期，劳动者离开工作岗位没有与企业解除或终止劳动合同的放假人员，没有提供劳动的，用人单位应支付生活费，生活费标准由用人单位与职工集体协商确定，但分别不得低于市政府规定的最低工资标准的80%和90%。用人单位支付给息工、离岗退养人员的生活费，含个人应缴纳的各种社会保险费。扣除个人应缴纳的各种社会保险费后，实际支付给息工、离岗退养人员的生活费，不得低于本市城镇居民最低生活保障线。

为了规避风险，从操作上，建议单位主动与职工或工会充分协商，争取签订息工协议，对息工期间的待遇进行明确约定。

作者：刘树